Plan estratégico de gestión de personas: causas que generan la rotación de personal operativo en supermercados La Fabulosa y aplicación de medidas para su reducción

Abstract

De acuerdo al Global Retail Development Index (GRDI) para el año 2013, un estudio anual elaborado por la consultora A.T. Kearney que ayuda a los grupos de distribución a priorizar sus estrategias de desarrollo internacional mediante la identificación de los países emergentes más atractivos, Sudamérica se encuentra en una posición muy favorable para el desarrollo del sector retail. En el caso de Perú, el estudio destaca la favorable evolución de la economía en los últimos años, los alentadores índices de confianza del consumidor observados, y el crecimiento de la clase media producto de los mayores ingresos, las mayores tasas de empleo y el sólido acceso al crédito. En cuanto a los Supermercados, la oportunidad parece estar clara cuando uno observa los niveles de penetración del retail moderno que no supera el 20%, a diferencia de los países vecinos como Chile donde la penetración es del orden del 80%. No obstante, los Supermercados tienen todavía varios retos que enfrentar para garantizar su desarrollo a largo plazo en nuestro país. Así por ejemplo, La alta rotación de colaboradores de base es uno de los problemas más complejos del sector en el campo de la Gestión Humana. Los bajos tiempos de permanencia afectan no sólo el servicio al cliente, la venta y la eficiencia de los formatos sino sobre todo su permanencia a largo plazo por los costos que genera. El presente trabajo buscó identificar las causas de esa rotación en una organización representativa de este negocio, Supermercados La Fabulosa, y atacarlas a través del diseño, formulación, aplicación y evaluación de iniciativas enfocadas a lograr fidelizar el talento y brindarle perspectivas de mayor plazo. Entre las principales causas se identificaron la altas expectativas de la población, eminentemente joven, por estudiar y la dificultad que los horarios del negocio implican de cara a esa necesidad, la competitividad de los salarios comparados a un mercado de múltiples oportunidades y el liderazgo de la línea de mando directa, en su mayoría nacida de las propias canteras de reponedores y operadores de tienda. Frente a esta problemática estrategias como, desarrollo de programas certificados de estudio, generación de líneas de carrera, planificación de horarios más acordes, implementación de modelos de compensación variable y beneficios así como programas de gestión de líderes han generado un impacto positivo, que puede ser corroborados por la mejora en los índices de rotación y satisfacción de los colaboradores evaluados para el presente trabajo.